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如何科学的做员工潜力评估呢?

成都人才网 2019-3-15 13:48

在招聘工作中,或是在企业人才盘点中,我们都会遇到评估员工潜力的问题,由于潜力并不像学历、工作经验、绩效等成绩容易量化,而是由HR自己去判断。那么,作为HR,是否有方法能科学的评估员工潜力呢?如果有,你在工作中是如何做的呢?如果没有,你又对潜力有何看法呢?

用人部门常说,我们想找一个抗压能力强的,任劳任怨的员工。?#30475;?#21548;到是不是都觉得头大了三圈。于是,?#22836;?#29616;很多招聘广告里就出现了任职资格要求:吃苦耐劳,抗压。最后能不能招到这样的人呢?

小伙伴们大都知道冰山模型,知识、技能和经验这些都是可以直接考察的,但那些内在的动机和特征,往往是路遥知马力,日久见人心。这就产生了对人心快速考量的需求。市面上出现了各种测评技术和工具,职业测评、性格测试五花八门。

比如我们前?#38382;?#38388;接触过一家公司,针对职业经理人有一个综合测评。内容大概包括:商业综合?#35780;懟?#31649;理技能、管理个性、管理风格、职业锚和组织?#39029;?#24230;等。这里面有一个基本的逻辑,商业?#35780;?#21644;管理技能属于能力因素,能做到什么程度;管理个性、管理风格属于适配因素,适不适合做;职业锚和组织?#39029;?#24230;属于动力因素,愿不愿意做。测试通过这三个维度来看一个人实际能力、岗位适配程度和内在意愿动力。应该说,能够比较全面的反映一个的综合素质了。

这个测试价格也不算便宜,单人测试要过千元。比如你的企业有100个人,你愿意用这种方式来了解员工的潜力吗。你可能说问,要看这个测评是否科学了。我的回答是科学,而且逻辑上也很完整,可?#21592;?#36739;全面的了解一个人的内在素质。但不要忘了,适用对象和员工填写态度的影响。比如说领导力测试给普通员工做,职业潜力测试给将退休之人做,就失去了意义。最重要的可能还是员工测试的态度。如果员工内心是?#31181;?#30340;,很随意的马马虎虎做题,结果并不具有可信度。还是那个问题,如果花一千块让你了解一个员工的潜力,你愿意吗。看来一般企业都会付出这个成本,因为测试的不确定性并不一定带来准确的结果。

再多说一点这个综合测评。我们发现了一些结果科学性,比如管理个性中有个动机能量的部分,其中有个活力项。这里的活力,是指在工作场景中的活力,是否愿意接受承担有挑战性的工作,?#24230;?#24037;作的程度如何。有个同事测试结果,活力低于4分(一般5.5-7分属于中高)。于是他说不准,因为他平时外向开朗,?#19981;度?#38393;,经常参加各种户外活动,?#19981;?#19982;人打交道。当我解释了活力的定义的时候,他不再反驳了。生活中的确活力高,但工作中总是挑轻松的干,工作也不?#19981;?#39281;和,处于团队游离状态。

说这么多,应?#27599;?#20197;发现,其实有一定的方法可以测评内在的潜力。那我们可否就这么依靠这种测评工具来管理员工了呢。一个是成本问题,一个是实际价值的问题。所以,作为我来说,只是作为一种选择一个角度来看待测评工具。有参?#25216;壑担?#20294;不会全赌在这上面。

作为HR或企业,怎么来更实际的进行员工潜力评价和管理呢?

有几种做法,供大家参考(前方高能并且实在干货,请?#21592;?#38899;乐茶水):

1. 压力任务工作法

所谓压力任务工作法,就是通过增加工作压力,达到压力临界点或超出个人所能承受压力?#27573;?#30340;情况下来观察员工的反应和变化。这种方法有些变态,但确实是观察员工内在素质的好方法。不要走进误区:这是一种人才评价方法,不是工作方法。如果当成是常用的工作方法,可能会适得其反。

工作压力法有三种开展思路:一是增加本职工作量,增加内容和数量,超过正常岗位的工作量,超过个人工作时间和精力能够承担的数量?#27426;?#26159;增加工作难度,超出原先工作难度,甚至超过个人能力?#27573;А?#19977;是增加?#28508;?#32844;工作,除了分内工作之外,在增加一定数量的分外工作,工作量达到挑战个人时间和精力的极限点。?#27604;灰部?#20197;三种思路合并起来用,增加分内?#22836;?#22806;工作量,同时增加一些工作的难度,达到挑战个人精力和能力的极限效果。压力大大增加后,员工出现的情绪?#22836;?#24212;大致有这样几种:(1)推?#36873;?#25298;绝;(2)拖拉,口不应?#27169;?#20808;答应下来,能做多少做多少,结果无所谓;(3)服?#24433;才牛?#23613;自己最大努力去做,低头做事;(4)服?#24433;才牛?#21516;时协调给予足够的平台和资源支持,边工作边充电,全力以赴完成工作。


2. 现场作文法

限定时间和地点,设计针对?#24049;?#32032;质项目的考题,通过文章观点来识别一个人的内在素?#26159;?#21521;。操作步骤:设计考题---设计评价标准---组织现场定时写作---收集评价辨别素质项---形成评价结果。

本方法,关键在于考题的设计,看你想考察什么素质项,以此为目标来设计考题。如考察诚信素质,可以拟题:1.谈谈我所经历的关于诚信的人和事。2.一名普工员工的工作是否与诚信有关?

关于作文法,要注意两点,一是作文要在?#20843;?#35268;”下进行,规定时间现场写作,不能够议论和查阅资料,这样才能考察出本人的知识构成和思想状态?#27426;?#26159;评价的主要是一个人对素质概念的?#29616;?#31243;度和认同程度。可以作为考察该项素质的参考,并不能直接作为素质评价结果。

3. 放权观察法

给予处理具体工作的分配权,看他如何分配自己的利益。给以专项工作的主导机会,有他来进行任务分工和激励分配。简单举一个例子,策划一个中秋晚会活动,看他怎么去?#25165;?#20154;员和任务,策划活动专项奖金如何分配。看他在活动过程的?#24230;搿?#24037;作重点和担当,能够看出这个人是否有责任?#27169;?#22823;局观,学习能力和勤奋、创新能力等。

这种方法有点像情景模拟法的?#30001;?#29256;,考察时间以一个专项工作完成为周期,时间更长,更能具体的洞察相关素质水平。

4. 面谈法

这和行为事件面试法如出一辙,只是所用场所不同,前者用于招聘,后者用于人才评价。很多企业把这个工作?#23567;?#25919;审”,交给党委去做,很多书记是这方面的高手。但人资来做,就要遵循结构化、标准化和事实性的特点和要求去实施。步骤:确定素质模型---设计问题---组织面谈---确认结果---形成评价结果。



5、外业务学习效果法

给予跨专业或本部门业务之外的学习任务,规定时间内进行学习效果验收。可以观测学习能力和创新能力。在?#35802;?#24037;作中的长期积累程度,则能够看出一个人的勤奋程度。还包括,为了弄懂或完成这项任务,你是怎么分配时间的,工作与生活如何协调的等等,都可以帮助观察勤奋程度。比如说,给人力资源部员工?#25165;?#19968;个学习“看懂财务三张表”的任务,适当的给予培?#25285;?#22312;规定时间让其提交学习报告,报告要求提出自己的想法,怎么与工作结合,怎么来提升自身的工作质量和效率。如果能够深刻领悟财务报表的应用,?#19994;接?#24037;作结合点,并且能够将所学提炼升华,体现自己的观点和穿?#27169;?#21017;属于高潜了。

对于人的素质评价,我们的探索永远是在路上,是否实用和精准,没有最好,只有更好。做人才评价,还应该注意厘清工作和对人的观察之间的关?#25285;?#19981;能用人才评价的方法去实施日常工作,否则就变成“全世界充?#24544;?#35851;”了。作为一个睿智的领导者,应是手中无剑,心中有剑,把对人的观察和评价作为一个自然的过程,这样才能更加精?#24049;?#28145;刻的?#39029;?#28508;力人才,为企业做好人才储备和梯队建设。

其实最后这几种做法,是我在之前做人才盘点与评价的时候就研究和总结过的。因为实际可操作,拿来即用,所以值得反复去品味。你觉得哪种方法更具实战性呢,你还有什么更好的方法呢,请小伙伴们多多交流。(?#27169;?#20210;丹,高级人力资源管理师,三茅人力资源网专栏作?#36965;?#20154;力资源实战派,管理学研究生,简单实用主义求索者。专?#22797;?#34920;文章:《BSC推行,考虑要实际,落地要实用》、《高新技术型企业经营困局与阿米巴模?#25509;?#29992;探索?#36820;取?#25797;长HR领域:人力资源战略、组织与人才建设、招聘、绩效、劳动关系管理。)

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