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DISC职场动物园:“老虎、孔雀、猫头鹰、考拉”你是属于哪一款? DISC识人工具如何运用,看这一篇就够了!

成都人才网 2019-1-18 11:51
    大家都去过动物园,观赏里面的动物时都会觉得,孔雀美丽受欢迎,老虎威严而敏捷,考拉温驯但行动迟缓,猫头鹰则敏锐而警觉。
    动物有不同的特点,人也一样有其不同的风格。
    而通过对不同类型的人进行?#34892;?#35782;别和管理,正是HR必须具备的一项能力素质。
    让大家所熟知的DISC测评则是这样一种识别不同人才风格的工具,它是美国心理学家威廉?莫尔顿?马斯顿博士基于对人的行为观察和研究的一种理论,研究的是由内而外的人类正常的情绪反应,是一种“人类行为语言”。
    简单来说,它是把人的识别分为两个维度:内向和外向,专注于工作还是人际,从而得到四个区间:
    外向并且专注于工作的人为”D“型人,叫Dominance(支配型)
    外向而专注于人际的人为“I”型人,叫Influence(影响型)
    内向但专注于人际的人为“S”型人,叫Steadiness(稳健型)

    内向但专注于工作的人为“C”型人,叫Compliance(谨慎型)


    而这四种类型的象征物分别是:
    D老虎:“自信、果断、快速、敏捷、有魄力,能自我激励?#20445;?br />     I孔雀:“乐观、热情、爱交际,有魅力,受人欢迎?#20445;?br />     S考拉:“耐心、亲切、稳定,是一个好的倾听者和合作者?#20445;?br />     C猫头鹰:“谨慎、严谨,强调规则,关注细节,追求完美”。

    1、识别他人,了解自己。
    人的性格或风格很难改变,而DISC模型可?#22253;?#21161;我们快速而?#34892;?#22320;去识别人冰山以下隐藏的特质。
    你会发现,对于业务岗和职能岗来说,前者更多会偏向D和I型,也就是老虎型和孔雀型居多,比较外向,自由、热情,爱交际?#27426;?#32844;能岗则大多具备S和C型的特点,也就是考拉和猫头鹰,偏内敛一点,耐心、亲切,善于分析,强调规则。
    以及对于人力各模块来说,薪酬绩效模块更专注于事情,而招聘培?#30340;?#22359;则需要对人际敏感。
    这时就可以通过DISC来测评对方?#26377;?#26684;上是偏内向还是外向,从风格上是专注于事情,还是更擅长人际。
    对于管理者来说,培养人,不如?#25226;?#23545;人?#20445;?#32780;选对人,则先了解不同岗位上人的特质。
    另外,DISC模型还可?#22253;?#21161;你更好的了解你自己。
    比如我第一次测评自己是属于“老虎型”。这种风格的优点是行动力强,喜欢快速?#34892;?#22320;解决问题,能自我激励(也叫自燃型)。
    是老板喜欢的类型,因为是把工作的好手,这种类型的人在职场上一般晋升很快。
    但缺点是有时会盲?#23380;?#20449;和强势,容易得罪人。尤其是在偏向人际关系且关?#21040;?#20026;复杂的企业环境中,可能孔雀型的人更容易如鱼得水一些。
    包括,选择一个与你风格契合,气场相投的上级,也是一件极其重要的事情。
    这就是我们经常会说的一句话“我和那个人怎么都处不来”。
    所以,选择适合你的企业平台和直?#30001;?#32423;,会让你相处起来更舒服一些,职场发展更顺遂一些。
    理查德巴赫说过“要?#27426;?#22320;寻找你自己,那个真实、无限的“自己?#20445;?#25165;是你的?#38469;Α薄?br />     DISC模型帮助我们?#34892;?#35782;别他人,也让我们更好的了解自己,找到适合自己的职场定位。
    2、风格没有好坏,互补才关键。
    创建一个团队,除了能力互补,性格和行为风格互补同样重要。
    一般我在筹建自己的人力团队时会运用DISC理论,来选拔合适的团队成员,在岗位技能要求的基础上考?#20999;?#26684;?#22836;?#26684;的维度。
    比如招聘培?#30340;?#22359;,?#20999;?#34892;动力较强、思维活跃,乐于也善于与人打交道的候选人会更合适一些。
    而负责薪酬绩效模块的专业人员,则相对会选择?#20999;?#36739;为严谨,有较好?#21738;?#24515;、细心,强调规则,有较强的原则性的人。
    记得曾经空降到一家企业,当时的人力团队编制5人,在编3人,缺编2人,我观察了一下,这在职的3人均是老员工,对公司情况熟悉,但可能因为入司时间较久,思维上比较固化,不愿意变化,学习意识及主动性不足,风格也相?#21592;?#23432;。
    于是,在选?#31283;?#32534;的两人时,我则选择了和他们较为不同风格的成员。一个是有多年工作经验的,曾经在保?#23637;?#21496;做过培训,思维活跃,善于与人交往,且非常风趣?#21738;?#32780;另一个则是95年的应届生,人力资源专?#20826;?#36523;,年轻人态度认真,工作积极主动,且适应及学习能力超强。
    当两个新人?#23588;?#22242;队后不久,我就明显的感觉到了这三个“老人”们在行动及心态上的变化。
    这就是“长江后浪?#39748;?#28010;,前浪就怕拍死在沙滩上”。
    DISC工具,通过性格及风格的互补,让团队成员看到他人身上自己不具备的优势,有危机感的同时能更好的合作协同,帮助管理者打造高绩效团队。
    3、风格不会一层不变,改变他人,不如改变自己。
    我一个朋友W第一次测评自己是“D”型,?#30784;?#32769;虎型?#20445;?#35273;得挺好的,但后来一件事情让他意识到了这种类型的不足之处。
    W进入一家新的企业做HRM,他的老板是管理出身,且有多年的银行从业背景,风格偏保守和严谨,且追求细节,是典型的“C”型,?#30784;?#29483;头鹰”。
    刚去的第一个月,W发现与老板磨合很痛苦。
    一个快速高效,一个严谨但决策?#19979;?br />     一个是直线型,结果导向,一个则是完美型,要结果也关注细节。
    两人风格的不搭让W工作没有成就感,并且第一个月老板对W的绩效评估是不及格。
    第二个月,W想了想,要想不被老板“干掉?#20445;?#23601;得自己“干掉”自己,即只能自己改变。
    W之前做方案是很快速,但?#34892;?#31895;糙,现在会考虑老板可能会关注哪些方面,尽?#23380;?#30340;全面细致一些。
    之前和老板沟通时,更倾向谈自己,以及需要老板哪些支持,现在则提前和老板约沟通的时间,自己将会做哪些方案和工作的汇报,提纲是什么,要解决什?#27425;?#39064;,达成什么样?#21738;?#26631;。
    等到第二个月绩效评估时,W给自己评估的是合格,而让他出乎意料的是,老板给他的评估是良好。
    他再做一次DISC测评时,发现自己已由蛮干的专注于事的“老虎型”变成了灵活的对人敏感的“孔雀型”。
    也就是说,你的风格并不会一层不变,与其改变他人,不如?#25226;?#23637;”自己!
    最后,总结一下:
    1)人才测评理论不是要了解,而是需要深入地学习?#22836;?#26512;。
    DISC这四种风格,没有好坏,并且你是什么风格并不重要,关键是你的上级需要你是什么风格,以及你的团?#26377;?#35201;什么样风格。
    风格也不会一层不变,改变他人不如改变你自己,但这个改变不是别人可以强迫的,只有也只能由你自己来启动。
    2)工具不仅是?#32654;?#23398;的,更要?#32654;?#36816;用和实践。
    通过运用DISC工具,不仅可?#22253;?#21161;我们了解自己,找到适合自己的职场定位,还能让管理者?#34892;?#35782;人,管人、培养人,为自己的职场发展之?#20998;?#21147;。(?#27169;夯评?#20848;, 三茅网专栏作家、国家人力资源管理师和企业培训师。擅长招聘、培训、绩效及员工关?#30340;?#22359;。在多家人力资源专业网站发布原?#27425;?#31456;,同时担?#31283;?#33541;网的“打卡话题”的牛人。)
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